Fui demitido! E agora?!

É comum que muitas pessoas se perguntem o que devem fazer ou quais são os seus direitos quando ocorre a demissão. Entretanto, antes de esclarecer sobre estes pontos é necessário saber como se deu a dispensa, para identificarmos como proceder.

A princípio, a forma que grande parte das pessoas conhecem é a tão temida "dispensa com justa causa". Infelizmente é o tipo de demissão que, realmente, deve ser temido. Suas hipóteses estão presentes no art. 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), quais sejam:

Art. 482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional

Decreto Lei nº 5.542/43, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Portanto, se trata de uma forma de dispensa que gera muito dano para o empregado, pois este apenas passa a ter direito ao saldo de salário do mês e as férias vencidas, com o acréscimo de 1/3. Essas hipóteses de demissão COM justa causa do trabalhador são as chamadas "faltas graves", que devem ser evitadas para a continuidade do emprego. Sobre este teor, discorre a doutrinadora Alice Monteiro de Barros:

A justa causa é uma circunstância peculiar ao pacto laboral. Ela consiste na prática de ato doloso ou culposamente grave por uma das partes e pode ser o motivo determinante da resolução do contrato. Sempre que houver ruptura do contrato pela prática de ato faltoso por uma das partes ou por ambas, o termo apropriado para designá-la é resolução contratual. Alguns autores consideram sinônimos os termos "justa causa" e "falta grave". Outros se utilizam da expressão "falta grave" quando ela for praticada por empregado estável e apurada na forma do art. 494 da CLT.

BARROS, Alice Monteiro de: Curso de Direito do Trabalho, 10 ed., Ed. LTr, 2016, São Paulo, p. 579-580.

Por outro lado, existe também a muitas vezes "desejada" dispensa sem justa causa. Diz-se desejada porque, em grande número de casos os trabalhadores sentem-se desmotivados a manterem a continuidade da relação de emprego, permanecendo no trabalho com o intuito, apenas, de evitar o pedido de demissão, que traz uma menor quantidade de garantias do que a dispensa sem justa causa.

Legalmente, os motivos da dispensa SEM justa causa estão presentes no art. 478 e ss., CLT e, como o próprio nome já diz, é uma dispensa efetuada pelo empregador, sem motivo aparente, garantindo ao trabalhador todos os seus direitos devidos, sendo eles: aviso prévio (trabalhado ou indenizado), 13º (integral ou proporcional), férias + 1/3 (integrais e proporcionais), saldo de salário do mês, além da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e possibilidade de saque. À luz da doutrina de Maurício Godinho Delgado:

a) Dispensa arbitrária (ou despedida sem justa causa ou, ainda, dispensa desmotivada) - Tal modalidade de ruptura incorpora o maior número de verbas rescisórias trabalhistas (ao lado da ruptura contratual por justa causa empresarial, a rescisão indireta). Importa, assim, o pagamento de: aviso-prévio (inclusive a proporcionalidade da Lei nº 12.506/2011, se for o caso); 13º salário proporcional; férias proporcionais, com 1/3; liberação do FGTS, período contratual, com acréscimo de 40% (ressalvados os 10% de contribuição social que o empregador também tem de recolher, em favor do fundo social do FGTS, em vista do disposto no art. 1º, caput, da Lei Complementar, nº 110, de 2001).

DELGADO, Maurício Godinho: Curso de Direito do Trabalho, 15 ed., Ed. LTr, 2016, São Paulo, p. 1259-1260

Seja com ou sem justa causa, a demissão de um trabalhador deve ser evitada para preservar a carreira do profissional, bem como preservar a estabilidade do mercado de trabalho. Sendo assim, uma relação harmoniosa e produtiva no ambiente laboral se faz necessária, e esta é uma responsabilidade tanto do empregador, quando do empregado.